Mobbing in der Arbeitswelt: ein Test

von Wolfgang Näser, Marburg

Von 1992 bis 2000 war ich Mitglied des Personalrates (im folgenden PR) "meiner" Universität. Noch lange nach meiner (Ende Dezember 1972 erfolgten) Promotion hätte ich es mir nicht träumen lassen, diesem Gremium anzugehören, aber als ich wie viele andere meiner Kolleg/innen mal wieder Wahl-Hilfe leistete, sprach mich eine sympathische, sozial engagierte junge Frau darauf an und schlug mir vor, mich um dieses gänzlich "unwissenschaftliche" Amt zu bewerben; kurz darauf war ich stellvertretendes Mitglied, dann ordentliches und schließlich sogar "Führer" einer Personalrats-Liste, bis ich nach Neuordnung "meines" Institutes und nachdem man mir zu verstehen gegeben hatte, es sei Zeit, einem Jüngeren (und "Fraktionszwang"-mäßig Fügsameren) Platz zu machen, dieses Amt im Sommer 2000 niederlegte.

Wer sich als Wissenschaftler darauf einläßt, im Personlrat einer Universität die (mehr als berechtigten) Interessen seiner Kolleginnen und Kollegen wahrzunehmen und damit auch aktiv zu verteidigen, sollte sich im klaren sein, daß möglicherweise damit bestimmte Karriere-Hoffnungen auf Eis gelegt oder gänzlich begraben werden. Ein Personalrat, der seine Aufgaben wahrnimmt, wird in bestimmten Fällen nolens volens zum natürlichen Feind seines Arbeitgebers und im Gegensatz zu abnickenden Personalvertretungen dann zum Alptraum derer, die den "Fall X" auf die Schnelle erledigen und sich der unbequemen "Person Y" ohne viel Federlesen entledigen wollen.

Das Folgende entstand etwa in der Mitte meiner PR-Tätigkeit (also vor mehr als zwanzig Jahren), bezieht sich auf Gegebenheiten und Verhältnisse in der akademischen Arbeitswelt, die sich in einiger Hinsicht sicherlich von anderen Bereichen und Gewerken unterscheidet, und beleuchtet die Situation der im sogenannten Mittelbau angesiedelten (und von mir zu vertretenden) Wissenschaftlichen Mitarbeiter. Der neuerdings im Internet und via Smartphone ausgeübte, besonders im schulischen Bereich grassierende Mobbing-Terror spielt hier (noch) keine Rolle, sollte aber nicht außer Acht gelassen werden. Da nicht anzunehmen ist, daß "akademisches" Mobbing (man verzeihe mir diesen provokanten Terminus) irgendwann obsolet wird, belasse ich meine folgenden Ausführungen in dieser Website. Was hier(in) noch gültig (oder vielleicht schon obsolet) ist, überlasse ich dem kritischen Urteil der geneigten Leser/innen.

Mittlerweile sind seit Entstehung meines Textes rund zwanzig (oder mehr) Jahre vergangen, ist die Arbeitswelt großenteils digitalisiert und wird, seit dem Frühjahr 2020, Corona-bedingt immer häufiger auch im "Home Office", also zu Hause, gearbeitet. Die daraus entstehende Isolation bedeutet allerdings nicht zwingend einen Schutz vor (mit)menschenfeindlichem Mobbing - dieses kann auch digital verabreicht werden, sei es in Form dienstlicher E-Mails oder den Arbeitsfrieden torpedierender "Postings" in Twitter, WhatsApp, Facebook oder anderen angeblich Sozialen Netzwerken. Mobbing wird zum "Bashing", was an der Sache nichts ändert, ganz abgesehen davon, daß in den Medien zunehmend mit zweierlei Maß gemessen und gnadenlos auf denen herumgedroschen wird, die sich nicht dem Mainstream anpassen. Die sogenannte Political Correctness zeigt sich zunehmend als häßliche Form einer überwunden geglaubten Meinungs- und Gesinnungs-Diktatur. Wer gegen den Strom schwimmt, wird gemobbt. Sogenannte Influencer werden zu medialen Nachfahren der Demagogen, und wer nicht im Trend liegt, wird zum Ewig-Gestrigen gestempelt und gelegentlich sogar als Faschist gebrandmarkt.

Nun zurück zur Arbeitswelt. Während die vergangenen Jahrzehnte geprägt waren von Bemühungen, die Arbeitswelt humaner, also menschlicher zu gestalten, wird die Betriebsatmosphäre nicht selten getrübt durch eine erschreckende Gleichgültigkeit gegenüber Untergebenen wie auch im Kolleg(inn)enkreis. Konkurrenzkampf und Einzelkämpfer-Verhalten wachsen in dem Maße, wie in unserem Lande immer mehr Sozialleistungen abgebaut, Arbeitsleistungen wegrationalisiert und ältere Menschen zum "alten Eisen geworfen" werden. Hauptursache ist ein seit etwa 1980 immer stärker und tiefgreifenderer Strukturwandel in der Arbeitswelt. Während - nach konservativ japanischem Vorbild - früher auch und gerade hierzulande die Firma so etwas wie eine "große Familie" bedeutete und deren Oberhaupt sich auch in sozialer Hinsicht für seine "Untergebenen" verantwortlich fühlte, ist - leider auch im Bereich wissenschaftlicher Forschung - das moderne Arbeits-Biotop geprägt von rein projektbezogenem Denken und Handeln, wodurch der Mensch letztlich zur temporär agierenden und dann vernachlässigbaren Denkmaschine oder zum funktionalen "Modul" entwürdigt wird. Dieses utilitaristische Kalkül greift besonders erschreckend im sog. Drittmittel-Bereich, wo halbe oder gar Drittelstellen als kurzfristige Almosen gehandelt werden und die somit Beschenkten nach dem Projektende sich wieder selbst überlassen bleiben - bis sich nach einer Reihe kürzerer "Engagements" eine längerfristige Perspektive ohnehin erübrigt hat. Die heute immer selteneren Dauerstellen sind zwar existenziell "besser dran"; andererseits zeigt sich gerade hier bisweilen die systembedingte Rechtlosigkeit des sog. akademischen Mittelbaus.

"Seelische Gewalt liegt immer dann vor, wenn jemand psychisch unterworfen wird, sei es, um ihn zur Kündigung zu bewegen und aus einer Firma auszuschließen, sei es, um ihn zu vernichten. Dahinter steht eine bösartige Freude, die Lust, einem anderen zu schaden, ihn als Nichts zu behandeln, seiner Würde zu berauben, ihn dort zu treffen, wo es am meisten weh tut. Ziel ist keineswegs, den oder die Betreffende/n zu besserer oder effizienterer Arbeit anzustacheln, im Gegenteil, oft entzieht man ihm oder ihr die Arbeitsmittel, die Unterlagen, zuweilen auch unverzichtbare Informationen und die nötige Ausstattung. Dieses Gefühl der völligen und grundlosen Entwertung, die Erfahrung von äußerster Respektlosigkeit kann manche um den Verstand bringen, viele fallen in Depressionen, und gesundheitliche Schäden sind fast immer die Folge." Quelle: Katalog C.H. BECK Herbst 2002, S. 13 zu Marie-France Hirigoyen, Wenn der Job zur Hölle wird. Seelische Gewalt am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrt. München 2002

Mobbing hat vielerlei Spielarten. Im wissenschaftlichen Umfeld wird es ebenso praktiziert wie im handwerklichen: ein besonders deshalb deprimierender Umstand, weil man leicht geneigt sein kann, Akademiker generell für besonders einfühlsam, takt- und rücksichtsvoll zu halten. Wenn jedoch Wissenschaftlichkeit und Herzensbildung nicht Hand in Hand gehen, sondern sich gegenseitig ausschließen, kann der Grund darin liegen, daß bestimmte Menschen aufgrund einer oft fachbedingten Isolation ein erschreckendes Maß an Lebensferne an den Tag legen, was sich nicht nur in mangelnder Verantwortung für fragwürdige Innovationen (z.B. Atombombe), sondern auch in unzureichender Mitmenschlichkeit niederschlägt.

Konsequent betriebenes Mobbing ist nichts anderes als gezielte Demontage der Persönlichkeit und als willentliche gravierende Schädigung der Psyche ein Verbrechen, das in seiner Grausamkeit und Konsequenz das Delikt der schweren Körperverletzung bei weitem übertrifft. Insofern ist Mobbing kein "Kavaliersdelikt" und sollte kompromißlos verfolgt und bestraft werden. Unnachsichtigen Mobbern sollte klar gemacht werden, daß hier jedes Verständnis aufhört und in einer Gesellschaft, die sich human, zivilisiert und kultiviert nennt, solche Strategien unerwünscht sind und geächtet werden.

Die "Kunst" des Demotivierens
Grausamkeiten gibt es genug. Das Patent-Rezept scheint darin zu bestehen, daß man den unbequemen Mitarbeiter (ich verwende der Einfachheit halber im folgenden nur die männliche Form) einfach in jeder Hinsicht ignoriert:

• Man spricht ihm - wider besseres Wissen, aus Desinteresse oder ganz einfach aus Dummheit (nur diese wäre verzeihlich) - jahrzehntelang erworbene Qualifikationen ab
• man fragt ihn nie um Rat, nie nach seiner (fachlichen) Meinung und ignoriert grundsätzlich kritische bzw. denkwürdige Äußerungen (sei es in Besprechungen oder durch E-mails) - noch schlimmer: man entzieht ihm das Wort, kaum daß er den Mund aufgemacht hat.
• man übergeht ihn bei wichtigen Aufgaben und /oder Entscheidungen
• man schickt ihn nicht auf Kongresse
• man beschäftigt ihn, wenn überhaupt, vorwiegend oder nur mit inferioren Arbeiten
• man spricht generell nie eine Anerkennung aus
• man oktroyiert ihm Aufgaben, bei deren Entstehungsprozeß ihm jede Mitentscheidung vorenthalten wurde

Derartige "Leitungs"-Strategien vergehen sich in eklatanter Weise gegen jede Art von Vernunft.

• Vorgesetzte, die so handeln, schädigen die Einrichtung, die ihnen anvertraut wurde, und sind ein denkbar schlechtes Vorbild. Aus "Untergebenen", die ein solches Mobbing mit ansehen, werden vielleicht auch einmal "Vorgesetzte"; wenn sie keine anderen "Lehrmeister" hatten, potenziert sich folglich der miserable Führungs-"Stil" und geht schlußendlich der letzte Rest von Menschlichkeit am Arbeitsplatz verloren.

Der Mitarbeiter wird durch solches Verhalten schleichend demotiviert. In der ersten Phase wehrt er sich dagegen, begehrt auf, spricht mit Kollegen, beschwert sich; mit den Jahren erlischt das innere Feuer und damit die Energie; schon längst als Außenseiter, als Loser betrachtet und von den Kollegen gemieden, wird er gleichgültig, läßt sich gehen, resigniert und vegetiert lust- und initiativlos dahin. Ein Arbeitsleben wurde zerstört, eine möglicherweise zu besten Hoffnungen berechtigende Persönlichkeit ruiniert; was davon übrig geblieben ist, erfüllt nun alle Voraussetzungen lange zuvor planvoll ausgestreuter Gerüchte. Ja, dieser Mitarbeiter bringt nichts, er ist unfähig, wir haben es ja schon immer gesagt. Und die Konsequenzen?

• Die einen freuen sich, sie haben einen Konkurrenten weniger und einen traurigen Sieg errungen.
• Andere, die noch einen Rest von Menschlichkeit bewahrt haben, schauen betreten weg.
• Der Rest macht weiter und kümmert sich um sein Fortkommen. Was soll's, das Leben ist hart, da bleiben immer einige auf der Strecke. Sollen die vom Personalrat sich doch kümmern, das ist nicht unser Bier.

Das, worüber sich einfachere Naturen möglicherweise freuen, gehört auf höherer Ebene zur rigidesten Stufe dieser Nichtbeachtung: ein leerer Arbeitstisch: eine schon vor Jahrzehnten in den USA praktizierte und wie vieles andere von dort "abgekupferte" Methode ebenso grausamer wie subtiler Zerrüttung. Diese "todsichere" Folter führt zur mehr oder weniger schnellen und ausweglosen Erkenntnis, daß man nicht gebraucht wird. Man zweifelt an seinen Fähigkeiten, vereinsamt, die Persönlichkeit wird zerstört; die meisten Betroffenen geben früher oder später auf.

Mobbing kann sich über einen großen Zeitraum erstrecken: in mehr oder weniger großen Abständen werden

• Sticheleien verabreicht,
• Initiativen unterdrückt und
• allerlei feingesponnene Subtilitäten eingesetzt, die, wie wir gesehen haben,  in summa eine noch so stabil erscheinende Persönlichkeit zerstören können.

Im Laufe eines solchen 'intermittierenden' Mobbings wird sich der Betroffene möglicherweise gezwungen sehen, öfter Beschwerde zu führen, was ihn, je nach Heftigkeit seines Engagements (und wenn er nicht aufgibt, s.o.), in negativer Weise auffällig machen und zum Querulanten abstempeln kann. Begünstigt wird dieser Eindruck dann, wenn sich die Kollegen aus Feigheit, Desinteresse (Gleichgültigkeit) oder Opportunismus grundsätzlich von dem zurückziehen, der in Ungnade gefallen ist. Heute, wo in den Zwängen der Arbeitswelt jeder sich selbst der nächste ist, setzt sich dieser Trend immer stärker durch und beginnt die einst so plakative Solidarität Mangelware zu werden.

Spätfolgen eines jahrzehntelangen Mobbings sind die Zerstörung der Persönlichkeit und der Verlust jeglichen Selbstvertrauens - das bedeutet irreparable psychophysische Defekte und einen gravierenden Verlust von Lebensqualität nicht nur in der Arbeit, sondern auch im Privatleben. In diesem Lichte gesehen, verliert ein solches Mobbing den Charakter des "Kavaliersdeliktes" und zeigt sich als das, was es in Wahrheit ist: ein krimineller Akt.

Die Weisungsbefugten
Der deutsche Professor, den ich damals (aus meiner Sicht) zu charakterisieren versuchte, ist - nicht nur was seine Machtmittel anbelangt - eine besondere Spezies. Gehen wir vom traditionellen Bild aus, also dem strengen, aber auch gütigen Ordinarius à la Ferdinand Sauerbruch, so handelt es sich um eine in jeder Beziehung herausragende Persönlichkeit, einen Menschen, zu dem man aufschaut, weil er Autorität hat: zunächst in wissenschaftlicher (also fachlicher) Hinsicht. Diese seine Kenntnis stellt er in den Dienst richtungsweisender Forschung; seine Arbeitsmethoden sind  motivierend (er bildet eine "Schule") und seine Ergebnisse weiß er eingängig und daher überzeugend zu vermitteln. Seine Studenten leitet er so an, daß sie nicht nur Wissen erwerben, sondern dauerndes Interesse und damit Freude an ihrem Studienfach gewinnen, und in diesem Sinne ist er da (und hat Zeit) für sie, wenn sie zur Sprechstunde erscheinen. Der deutsche Professor ist Beamter auf Lebenszeit (oder höherer Angestellter im Dauerarbeitsverhältnis), er leitet einen Lehrstuhl und ist damit Vorgesetzter mehrerer oder - als Direktor eines Institutes oder einer klinischen Einheit - sogar recht vieler Personen. Kraft der ihm aufgrund seiner Habilitation verliehenen Venia Legendi ist der Hochschullehrer berechtigt, (ohne auch nur eine Stunde Pädagogik-Ausbildung) als Krone wissenschaftlicher Didaktik Vorlesungen, Oberseminare und Forschungskolloquien zu halten und in diesen nicht nur grundlegende Fakten, sondern auch innovative Forschungsansätze und -resultate auf möglichst fachgerechtem, hohem und motivierendem Niveau zu vermitteln. Auch als Vorgesetzter motiviert er, setzt er Maßstäbe, handelt richtungweisend und ist nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ein Ansprechpartner, zu dem man Vertrauen gewinnt und auf Dauer behält. Er weiß, daß Verantwortung nicht nur Aufsichts-, sondern Fürsorgepflicht bedeutet, und ist in jeder Hinsicht künftigen Führungspersonen ein ideales Vorbild. Er weiß, daß es angeraten ist, in Fällen mit weitreichenden Konsequenzen seine Mitarbeiter an den Vorplanungen zu beteiligen, damit sie in diese Arbeit hineinwachsen.

Bitte legen Sie bei allem, was Sie in Ihrem universitären Arbeits-"Biotop" erleben, dieses Raster an. Deckt es sich mit dem zuvor Gesagten, dann haben Sie die Ehre, unter einem wahren "Bekenner" (das ist die Übersetzung des lateinischen Titels) zu arbeiten, einem Gentleman, einem Grandseigneur der Wissenschaft, der in allem zu dem steht, was seine Pflicht ist. Ich bin der erste Diener meines Staates, sagte übrigens schon Friedrich der Zweite. Wenn es um die Sache geht, dann macht es nichts aus, primus inter pares zu sein. Dort aber, wo es noch - oder wieder - Herren und Knechte gibt, dort gilt das zu jeder passenden und unpassenden Gelegenheit zitierte "Wo Könige bauen, da haben die Kärrner zu tun". Kärrnerarbeit wird als nobles Opfer verkauft und Autorität zu Willkür und Unterdrückung pervertiert. In einer durch solches "Wirken" geprägten Atmosphäre avanciert Mobbing zum ausbaufähigen Instituts-Sport.

Die Weisungsgebundenen
Zum universitären Mittelbau hingegen gehören wissenschaftliche Angestellte und Beamte des Höheren Dienstes, im Verwaltungssektor der Regierungsrat, Oberregierungsrat und Regierungsdirektor. Eine wenig gefährdete Sonderrolle nehmen die Leitungskräfte ein (Abteilungsleiter, Leiter einer Einrichtung oder eines Dezernats). Im Prinzip sind alle mobbar. Der Dezernent (A 15/16) kann innerhalb einer Stunde sein Dezernat verlieren und der Direktor eines Wissenschaftlichen Zentrums zum Abteilungsleiter degradiert werden. Noch schlimmer trifft es das Heer der vielen Wissenschaftlichen Mitarbeiter, die in der Regel einem leitenden Hochschullehrer zugeordnet sind und für diesen im Rahmen eines Projektes wissenschaftliche Dienstleistungen erbringen. Wenige der in wissenschaftlichen Einrichtungen Tätigen haben das Glück, eine Dauerstelle zu bekommen. Wer in solchem Zeitrahmen sich in vielen Jahren so etwas wie einen persönlichen Schwerpunkt und eine entsprechende Perspektive erarbeitet, kann eine böse Überraschung erleben: so zum Beispiel nach vielen Jahren und ohne jede Vorwarnung nicht nur so gut wie alle Tätigkeiten, sondern auch sein Arbeitszimmer verlieren und dann mit überwiegend technischen Arbeiten "betraut" werden. Nach kompetenter (?) Auskunft könne sich der wissenschaftliche Mitarbeiter auf keinerlei Gewohnheitsrecht stützen, habe er also keinerlei Anspruch auf Erhaltung seines Tätigkeits-Besitzstandes, ja nicht einmal darauf, daß künftige Aufgaben mit ihm rechtzeitig besprochen würden - alles liege im Ermessen des ihm gegenüber weisungsbefugten Professors, Abteilungs- oder Institutsleiters. So lange Wohlwollen und Einverständnis vorliegen, ist alles gut, doch können Erwartungen, Arbeitszufriedenheit und Idealismus von einem Tage auf den anderen ebenso jäh wie schockierend ihr Ende finden. Weniger tragisch, doch auch sehr verletzend können sich viele andere Spielarten des Mobbings auswirken, zum Beispiel wenn man einen älteren, sehr erfahrenen und angesehenen Wissenschaftler mit niederen Archivarbeiten beschäftigt, die auch von nichtexaminierten Hilfskräften erledigt werden könnten, oder wenn man ihn systematisch von allen wichtigen Planungs-, Beratungs- und Entscheidungsprozessen ausschließt. Der gemobbte "Mittelbauer" muß sich entscheiden, ob er seelische und körperliche Kräfte besitzt, solches zu ertragen, oder ob er die Hilfe des Personalrates (wenig aussichtsreich, s. unten) oder eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht (Schriftsätze gegen den Arbeitgeber) in Anspruch nimmt oder gar einen Prozeß führt. In nur wenigen Fällen wird er sein Recht bekommen. Steht sein Arbeitgeber in hohem wissenschaftlichem Ansehen, so wird höchstwahrscheinlich über jede Art des Mobbings hinweggesehen, um diesen Hochschullehrer bzw. Institutsleiter in seinen wichtigen Projekten nicht zu beeinträchtigen. In diesem Fall wird der betreffende Mitarbeiter im wahrsten Sinn des Wortes zum (Mittel-)Bauern-Opfer. Er muß sich dann entscheiden, ob er aufgibt oder aus seiner neuen Aufgabenstellung das beste macht. So seltsam es klingt: im letzteren kann eine Chance liegen.

Kontraproduktiver Fraktions-Zwang
Solidarität: da denken wir vor allem an die, die sich für andere einsetzen (oder es sollten): die zahlreichen Gremien bzw. Interessenvertretungen in der Arbeitswelt: den Betriebsrat in Firmen, den Personalrat in Behörden, dann die zahlreichen -räte und -ausschüsse in öffentlichen Einrichtungen von Forschung und Lehre, also auch der Universität. Hier käme bzw. kommt es vor allem darauf an, Geschlossenheit zu wahren, fair zu diskutieren, an einem Strang zu ziehen, um sich gegen die "andere Seite" behaupten (und ihr notfalls Paroli bieten) zu können. Doch auch hier - man glaubt es kaum - wird bisweilen gemobbt, wenn auch oft nicht so krass und auffällig wie dort, wo es um "Herren und Knechte" geht. Gremien konstituieren sich nach Listen, diese wiederum sind Heimstatt bestimmter sozio-politischer Auffassungen und entsprechen insofern den politischen Parteien. Wie im Bundes-, Land- und Kreistag und entsprechenden anderen Parlamenten herrscht in Gremien leider im Regelfall auch Fraktions- oder besser Listen-Zwang: d.h. die Liste benimmt sich bei Abstimmungen quasi als Einheitsfront und es wird nicht gern gesehen, wenn ein Mitglied der einen Liste sich die - objektiv berechtigte - Meinung der "gegnerischen" zu eigen macht und entsprechend abstimmt, also - um es auf den Punkt zu bringen - seinem Gewissen folgt. Es kann auch sein, daß das entsprechende Gremien-Mitglied ganz offen zum Ausdruck bringt, daß es besser wäre, in kritischen und entscheidenden Fragen listenübergreifend zu handeln und damit einzig zum Wohle der vom Gremium Vertretenen, anstatt stur der eigenen politischen Leitlinie zu folgen. Ein solches querdenkerisches und allein dem Individualgewissen verpflichtetes Handeln wird nicht toleriert. Das betreffende Mitglied wird isoliert, man wirft ihm vor, es mit der anderen Seite zu halten, und wenn es um die nächsten Wahlen geht, wird durch die Blume zu verstehen gegeben, es sei doch an der Zeit, anderen bzw. Jüngeren eine Chance zu geben; de facto ist dies die Note Fünf oder Sechs nach dem Motto "hat sich stets bemüht, ..." - wir kennen dies schon. Hat sich stets bemüht, aber das war nicht in unserem Sinne, also raus. Und dann kommen die anderen, die keinen Grund zur Befürchtung geben - oder noch nicht, bis vielleicht auch sie entdecken, daß Konformität um ihrer selbst willen nicht nur Kreativität, sondern auch Demokratie im Keime erstickt.

Der Test
Betrachten wir als spezielles die Universität, so ist diese im herkömmlichen Sinne (universitas litterarum = Gesamtheit der Wissenschaften) ebenso vielseitig wie komplex strukturiert; hier läßt sich nur dann vernünftig und effektiv arbeiten, wenn es gelingt, in einer auf gegenseitige Achtung, Toleranz und Taktgefühl, also Mitmenschlichkeit angelegten Atmosphäre die verschiedensten Mitarbeiter/innen so anzuleiten und zu motivieren, daß sie gern arbeiten, sich mit ihrer Arbeitsstelle identifizieren (=corporate identity) und - so man sie läßt (siehe oben) - ihre ganze Arbeitskraft in den Dienst der Wissenschaft und ihres Fortschritts stellen. Alle in diesem Bereich Tätigen können dazu beitragen. Der folgende (einer früheren HÖR-ZU-Ausgabe entnommene) Test soll zur konstruktiven Besinnung anregen und Ihnen Gelegenheit geben, Ihre Situation kritisch zu prüfen und ggf. zu Ihrem besten zu korrigieren.

3-5 JA-Antworten: Sie sind in einem Konflikt, der Ihnen über den Kopf wachsen könnte.

• Dokumentieren Sie Ihr Vorgehen und das Ihrer Widersacher (z.B. Aktennotizen, Tagebuch).
• Versuchen Sie, mit Ihrem Widersacher ein klärendes Gespräch zu führen.
• Werden Sie von Kollegen schikaniert, informieren Sie möglichst bald ihre(n) Vorgesetzte(n).
• Werden Sie vom Vorgesetzten schikaniert, wenden Sie sich an dessen Vorgesetzte(n) und informieren Sie gleichzeitig den Personalrat.
  ACHTUNG: Haben Sie 2, 6 und 9 mit JA beantwortet, so überprüfen und ändern Sie möglicherweise Ihr Verhalten.

6-8 JA-Antworten: jetzt kann von Mobbing gesprochen werden (hinsichtlich der "Täter" und "Opfer" ist dieses nicht geschlechtsgebunden!). Können Sie den Konflikt nicht mit Kollegen bzw. Vorgesetzten klären, bleibt nur noch der Weg zum Personalrat und ggf. zur Personalabteilung. Notfalls ist eine Umsetzung anzustreben.

9+ JA-Antworten: Mobbing in einer kritischen Phase. Das Arbeitsverhältnis / der Arbeitsfriede ist zerrüttet. Angezeigt ist nun eine Rechtsberatung bzw. ein Job-Wechsel. Dieser wird unmöglich, wenn Sie ein bestimmtes Alter überschritten haben. Dann sollten Sie überlegen, ob es möglich ist,

• in der Arbeitsstelle zu verbleiben und aus den letzten Jahren das Beste zu machen oder
• (so lange es noch geht!) sich bei nicht allzu hohen Verlusten verrenten zu lassen und dadurch gravierende gesundheitliche Schäden abzuwenden.

Dem HÖR-ZU-Test und dessen (leicht überarbeiteten) Kommentar möchte ich hinzufügen, daß es zunächst ratsam ist, Ruhe zu bewahren. Versuchen Sie sich zu beherrschen. Denken Sie daran, daß jede von Ihnen formulierte Grobheit oder Beleidigung, jede Art von übler Nachrede im Sinne des Gesetzes sich in einer Aktennotiz niederschlagen kann und Ihrem Mobber genau die Handhabe gibt, die er bezweckt hat. Verfallen Sie andererseits nicht in Resignation, lassen Sie sich nicht isolieren und nutzen Sie alle Möglichkeiten, die sich Ihnen anbieten.

• Kämpfen Sie. Das ist ein Gebot Ihrer Würde. Wer nicht kämpft, hat möglicherweise schon verloren und zeigt zudem, daß man mit ihm alles machen kann. Wer alles hinnimmt, arbeitet denen in die Hände, denen es nicht schnell genug geht, in diesem Staat die Rechte der Arbeitnehmer auszuhöhlen und auf schleichendem Wege so etwas wie "Leibeigenschaft" wieder einzuführen. Doch Sie sind kein Leibeigener, Sie müssen nicht alles tun, was man von Ihnen verlangt. Sie müssen nur: regelmäßig essen, Ihre Notdurft verrichten und irgendwann sterben. Alles Übrige steht zur Disposition. Es liegt weitgehend an Ihnen, wie Sie Ihr Leben gestalten.
• Vertrauen Sie auf Ihre Kraft und nicht auf die Hilfe anderer. Machen Sie sich nicht abhängig von externen Beratungs-Instanzen.
• Arbeiten Sie konzentriert weiter. Machen Sie jetzt keine Fehler, die man Ihnen (zusätzlich und mit Recht) anlasten könnte.
• Analysieren Sie die Lage. Sind Sie in jeder Hinsicht im Recht? Oder haben Sie etwas falsch gemacht? Legen Sie Ihre Argumente schriftlich nieder und bringen Sie sie dabei in eine sinnvolle, dem Verfahren optimal dienliche Ordnung.
• Überlegen Sie kluge Strategien und Maßnahmen, die einen Ausweg bieten könnten. Stützen Sie sich auf den Reichtum Ihrer inneren Welt. Denken Sie daran, daß jeder Arbeitstag einmal zu Ende geht und der, der Ihnen schadet, Sie dann kreuzweise ... kann.
• Betrachten Sie inferiore (also weit unter Ihren tatsächlichen Fähigkeiten liegende) Arbeiten in dem Sinne, daß der, der sich hier wirklich schädigt, der Chef selbst ist - eben wenn er Hilfsarbeiten zum Luxustarif erledigen läßt - und daß dies für ihn äußerst peinlich werden kann, wenn es nach außen dringt. Werden Sie von irgendjemandem nach Ihren Aufgaben befragt und handelt es sich um keine "geheimen" Vorgänge, dann ist es weder ein Dienstvergehen noch gar ein Geheimnisverrat, wenn Sie in leidenschaftlslos-sachlicher Weise wahrheitsgemäße Auskünfte geben.
• Warten Sie nicht zu lange ab, vertrauen Sie nicht blindlings auf das Gute (das macht nur dumm!), nützen Sie möglicherweise hilfreiche Kontakte. Überlegen Sie, wem Sie sich anvertrauen können. Seien Sie mißtrauisch. Es gibt scheinbar harmlose und sehr verständnis- und kulturvolle Menschen, die hinterher nichts besseres zu tun haben, als nach dem Motto "Herr X, ich weiß was" die ihnen anvertrauten Gedanken brühwarm weiterzuleiten.
• Suchen Sie nur dann, wenn Sie sich Erfolgsschancen ausrechnen können, ein klärendes Gespräch. Ist Ihr Vorgesetzter nicht allein, lassen Sie davon ab. Besteht er, bei Ihrem nächsten Versuch, auf einem Zeugen, so nehmen Sie das Recht wahr, ebenfalls einen solchen beizubringen. Er sollte absolut vertrauenswürdig sein, jedoch mit Ihnen weder verwandt noch verschwägert, was bei einem möglichen Rechtsstreit relevant ist. Ihr Zeuge sollte
  1. vom Arbeitsverhältnis her geschützt (also nicht erpreßbar) sein,
  2. listen- bzw. fraktionsunabhängig denken und handeln und daher
  3. in der Lage sein, auch in möglichen Vermittlungsgesprächen Ihre Interessen kompromißlos und risikofreudig zu vertreten.
• Nutzen Sie Gespräche vor allem für konstruktive Vorschläge. Machen Sie deutlich, daß es Ihnen auch und vor allem darum geht, alle Kenntnisse und Fertigkeiten in den Dienst (und zum Wohle) Ihrer Arbeitsstelle einzubringen und daß dies nur geschehen kann, wenn man (sofern von der Arbeitsbeschreibung her möglich) auch Ihnen eine gewisse Mitsprache und daher Mitgestaltung einräumt. Ist Ihr Vorgesetzter einem direkten Gespräch abgeneigt, so kontaktieren Sie ihn per Email; dies ist eine gute Gelegenheit, alle Argumente nüchtern, sachlich und gut strukturiert vorzutragen. Solche Gespräche können durchaus auch einen sehr positiven Verlauf finden, in dem beide Partner aufeinander zugehen. Denken Sie in diesem Sinne daran, daß Porzellan schnell zerschlagen, aber nur sehr schwer wieder geklebt werden kann (wenn überhaupt).
• Lehnt Ihr direkter Vorgesetzter Gespräche ab und geht er in eventuellen Antwort-Mails nicht konkret und unmißverständlich auf Ihre Argumente ein, haben Sie demzufolge den Eindruck, daß er die Situation nicht zu Ihren Gunsten bereinigen will, so zögern Sie nicht, höhere Instanzen aufzusuchen, sofern dies die Lage nicht verschlechtert. Überlegen Sie dabei sehr sorgfältig. Ist für Ihren Vorgesetzten Menschlichkeit ein Fremdwort, so brauchen auch Sie (wenn Sie es sich leisten können!) keine Rücksicht auf Befindlichkeiten zu nehmen ("er tut mir ja doch leid, er hat es sich mit mir bestimmt nicht leicht gemacht"); bedenken Sie jedoch, daß man "dort oben", wohin Sie sich jetzt wenden, vielleicht noch weniger für Sie übrig hat und in vielem noch opportunistisch-utilitaristischer denkt als Sie es in Ihren schlimmsten Träumen vermuten würden. Denken Sie nach, wägen Sie ab, und zwar, bevor es zu spät ist, unwiderrufliche Fehler gemacht worden sind und Ihre Vorgesetzten sich nicht mehr in der Lage sehen, die Situation zu heilen, ohne das Gesicht zu verlieren.
• Möglicherweise (und das wäre sehr tragisch) gehört Ihr Vorgesetzter, der Sie erkennbar und ungestraft (weil es keiner mit ihm verderben will) mobbt, zu jenen, die ständig und in weitschweifigen Argumentationsbögen einzig über ihre Pläne, Projekte reden und Ihre Äußerungen nur dann wohlwollend zur Kenntnis nehmen, wenn sie hierzu kompatibel sind (konstruktive Kritik gehört allerdings zu den Motoren wahrer Wissenschaft). Einem solchen Menschen private Sorgen und Nöte mitzuteilen (die er im Rahmen seiner Fürsorgepflicht wenigstens zur Kenntnis nehmen sollte), hat wenig Sinn. Machen Sie sich keine Hoffnung, hier irgendetwas zu erreichen. Und: machen Sie um Gottes willen keine Zugeständnisse oder großzügigen Angebote, die Sie hinterher bereuen würden. Wird nämlich in solchen Fällen Ihr berechtigtes Hoffen auf Entgegenkommen kaltschnäuzig abgeschmettert, dann ist dies doppelt demütigend und enttäuschend und nimmt ihnen zudem jeden weiteren Spielraum.
• Läßt sich der Konflikt ohne das Verständnis und Einlenken der Verwaltung (auf das zu hoffen nicht selten trügerisch ist!) nicht beilegen, wenden Sie sich offiziell an den Personalrat. Dieser ist - außerschiedlich und -gerichtlich - Ihre letzte Instanz. Ein solches Handeln wird immer Wunden davontragen, und nachher wird nicht alles mehr so sein, wie es war - vor allem dann, wenn Sie es noch längere Zeit und möglicherweise auf sich allein gestellt in Ihrem "Arbeitsbiotop" aushalten müssen. Ein Personalrat, der seine Bezeichnung verdient, wird sich generell stets bemühen, in sachlichem, konstruktivem Dialog Ihr Anliegen zu vertreten und den Konflikt zu bereinigen, auch wenn er aufgrund der sich stetig zu Ungunsten der Arbeitnehmern ändernden Gesetzeslage immer weniger Möglichkeiten dafür besitzt. Überfordert ist das Gremium allerdings, wenn es sich mangels unerläßlicher Detailkenntnis von den Protagonisten der Gegenseite derart "beschwatzen" läßt, daß sich die objektiv begründeten Anliegen des/der Geschädigten förmlich in Luft auflösen.

Gehen Sie davon aus, daß in unserer immer schwieriger und hektischer werdenden Zeit alle Beteiligten ihre Bemühungen darauf richten müssen, Konflikte beizulegen im Sinne eines Arbeitsfriedens, der im universitären Bereich ein Wirken für das Gemeinwohl auch in Zukunft befördert und garantiert. Wenn alle aufeinander zugehen, so gewinnen alle und verliert niemand sein Gesicht (Rechnen Sie allerdings nicht damit, daß sich diese Einsicht auch bei der Gegenseite durchsetzt).

Führung ist auch Fürsorge. Beide können nur begrenzt erlernt werden und gedeihen einzig auf der Basis von Herzensbildung. Fehlt diese, so werden alle Titel und Privilegien zu häßlichen Masken erschreckender Unfähigkeit.

(c) W. Näser 2/97 ff. * Stand: 30.11.2020